О. В.: Выбор лучшего доверенного лица в нашем профсоюзе основан на мнениях рядовых членов организации, которые они высказывают анонимно в ходе соответствующего опроса, так что это не «награда от профкома». Когда я познакомилась с оценками, которые были мне даны, то убедилась, что процентов на 90 они действительно касаются моей работы, а не являются похвалами из вежливости. Деятельность доверенного лица вытекает из закона о доверенных лицах. Я собираю важную для работы людей информацию и доношу до них, участвую в расследовании несчастных случаев на производстве, часто не считаюсь со своими выходными, а в общении с работниками практически всегда должна выслушивать самые разные мнения и искать компромиссные решения.

А. П.: Несколько лет назад я уже работал на шахте, не будучи членом профсоюза. Нас и тогда уже волновала проблема зарплаты, мы просили у начальства, чтобы её подняли. В ответ слышали: «За воротами желающих прийти на ваше место и так хватит». Меня сократили, и я вынужден был уехать трудиться за границу. Но потом меня позвали на наше предприятие снова. Проблема низкой зарплаты оставалась. Но теперь я собрал коллег из бригады и сказал: «Если сами её не решим, никто нам ничего на блюдечке не принесёт. Давайте вступать в профсоюз». В результате сегодня, благодаря профсоюзу, у нас налажен прямой диалог по всем важным рабочим вопросам с директором, минуя низовых руководителей, и мы уже добились трёх повышений зарплаты, на очереди четвёртое, кроме того, благодаря нашим предложениям удалось изменить строительную технологию и производительность труда выросла на 30 процентов. Когда ты в профсоюзе, то живёшь не одним днём, у нас программа действий выстроена на полгода вперёд, в том числе в части переговоров на тему зарплат.

Г. Д.: Согласна с Ольгой, что выбор лучшего доверенного лица - это выбор не руководства профсоюза, а именно людей. А люди оценивают то, как ты доводишь до них важную информацию, помогаешь решать важные повседневные вопросы, и сами всё чаще обращаются в профсоюз. Вместе с Юлией Леонтьевой мы дважды в год организуем встречи нашего коллектива с дирекцией. Благодаря профсоюзной организации до нашего предприятия - бывшей кохтла-ярвеской ТЭЦ, находящейся несколько в отдалении, - стал ходить рабочий автобус, у нас возобновились квартальные премии.

А. П.: Низкий процент участия работников в профсоюзе. На моём участке 54 работника, из них в профсоюзе состоят 26. Моя цель - чтобы организация охватывала хотя бы человек 40. 

Когда нас больше, мы и сможем больше - это, как я убедился, не пустые слова. Именно так мы смогли снизить нагрузку на работников. Доказывал, доказывал начальству, что она велика, что мы устаём. В ответ слышал: «А, это ты уже просто старый». Когда появилась организация, мы смогли привлечь юриста и доказать свою позицию через трудовую инспекцию. Руководство вынуждено было поменять технологию, да и травм стало меньше, хоть начальству и не нравилось, что на всё это надо потратиться. Профсоюз как объединение, по-моему, нужен ещё и потому, что с другой стороны мы встречаем своеобразную корпоративную солидарность. Например, по моим наблюдениям часто солидарны друг с другом по многим вопросам руководители-выпускники Ленинградского горного института. 

О. В.: В моём цехе профсоюзная прослойка более 50 процентов. Но увеличивать ряды трудно: люди вступать не хотят. Правда, в ходе анкетирования на вопрос «на кого должен распространяться коллективный договор?» не члены профсоюза охотно отвечают: «на всех работников». Объясняют, что так, мол, справедливо. Профсоюз за счёт своих денег, по сути, оплачивает подготовку колдоговора, мы в профсоюз не хотим, но благами, которые он обеспечивает, пользоваться хотим - такая вот получается «справедливость»… 

Молодёжь, приходя на предприятие, считает, что коллективный договор - это что-то само собой разумеющееся, которое было и будет всегда, не понимая, что за него каждый раз надо бороться. А многие из старшего поколения упрекают нас в том, что мы, как советский профсоюз, не распределяем путёвки. Ну хорошо, доверенные лица договариваются о льготах во всяких санаториях, обеспечивают людям социальный пакет, и что мы от некоторых работников на это слышим? «Ой, не поеду я в ваш санаторий, это бешеные деньги!». Так иди к работодателю и требуй повышения зарплаты.

А. П.: У нас на шахте пять подразделений. Руководитель одного из них, на мой взгляд, просто идеален, у его подчинённых и заработки хорошие, и условия работы. Но! Там нет ни одного члена профсоюза. «А зачем нам профсоюз?» - говорят.

Г. Д.: На мой взгляд, самая большая проблема - сохранение качества работы и предотвращение перегрузки людей, ведь при частых ныне сокращениях кадров нагрузки на остающихся увеличиваются. Правда, у меня не столь «воинственный» подход в отношениях с работодателем, как у Андрея, я стараюсь следовать правилу «лучше худой мир, чем добрая война». Тем более, на нашем предприятии всё-таки ещё сохраняются традиции профсоюзной работы, заложенные моими предшественниками - например, Вальдеком Мурдом - многие годы и десятилетия назад.

А. П.: Боюсь, если я с начальством буду только комплиментарно говорить, меня не услышат.

О. В.: Политика руководства, на самом деле, проста - экономить деньги. Увеличение нагрузок на работников - история «из той же оперы». Вот тебе задание, и выполняй его любой ценой.

А. П.: Так и есть. Только на этом пути, если хочешь заработать, неизбежно нарушишь технику безопасности. Я десять лет работал в Англии, и там совершенно другой подход. У нас работодатель думает только о выполнении планов. У них - заботится прежде всего о безопасности работника, а тот уже сосредотачивается на работе и выполнении плана. 

Г. Д.: Сталкиваясь с любым вопросом, я взвешиваю: либо его решение вообще нереально, либо перспективы можно оценить 50 на 50.

О. В.: Мы пока не можем изменить должностные инструкции работников. А это надо сделать, потому что если в инструкции у тебя записано 50 обязанностей и только три права, то ты всегда рискуешь оказаться виноватым, хотя не все обязанности тебе посильны. Вопрос назрел, но переделывать эти документы - не моя компетенция, а специалистов такого уровня на предприятии нет или перед ними никто не поставил соответствующей задачи.

А. П.: Помню, как меня удивило в моих инструкциях упоминание, что надо делать «костры». Костры в шахте?! Оказывается, это совсем другое - укрепление кровли. Помочь навести порядок с инструкциями могли бы начальники участков, но у них нет на это времени. Значит, нужен даже не отдельный специалист, а целый отдел. Пока удаётся менять что-то точечно, если шум поднимешь.

Г. Д.: На «ВКГ Энергиа» должностные инструкции уже приведены в соответствие с реальной ситуацией. И такого, чтобы работник не понимал значения своего задания, у нас быть не может, нас постоянно проверяют на знание ТБ. Как иначе работать с напряжением в 6 тысяч вольт?

Ю. Л.: Большинство должностных инструкций было составлено ещё во времена, когда все рабочие считались «специалистами широкого профиля», время их корректировать действительно пришло. С другой стороны, и поступающие на работу должны не подписывать эти документы не глядя, а сначала во всё вникнуть. Но если человек долго был безработным - станет ли он задавать лишние, как ему кажется, вопросы при поступлении на работу?

Согласно нашему колдоговору, на предприятиях «ВКГ Ойл» и «ВКГ Энергиа» вновь принятые работники должны пройти экзамен, а на шахте эта система ещё внедрена не до конца, хотя и там за обучение кадров стали доплачивать.

О. В.: На словах - готовы хоть куда, на деле - скорее всего дальше слов не пойдут.

А. П.: Многие, как путами, связаны кредитными обязанностями, потому и предпочтут молчать.

Г. Д.: Если говорить о молодёжи, то она вообще менее привязана к одному месту, поэтому если её что-то не устроит на нынешней работе, она легче найдёт альтернативное место…

А. П.: Да вот хотя бы в Финляндию уедет, где некоторые работы - сварщика, бетонщика или арматурщика - финны с радостью отдадут приезжим.

Г. Д.: …А у поколения 40-50-летних протестный пыл будет легко погашен распространённым страхом потерять рабочее место.

Ю. Л.: Вот потому-то моя мечта - пусть здесь у нас, в регионе, инвесторы создадут столько хорошо оплачиваемых мест, чтобы у работника был выбор по месту жительства, а работодатель в своей трудовой политике считался с риском остаться без кадров.

А. П.: Мечтать, как говорится, не вредно…

О. В.: Думаю, что работники сейчас - больше индивидуалисты. Помните, была забастовка на Раквереском мясокомбинате, которой обещали свою солидарность и другие профсоюзы. Ну, заказал и наш профсоюз транспорт, чтобы съездить в Раквере и поддержать протестующих. Думаете, полные автобусы желающих набились? Единицы поехали. 

А. П.: Мне кажется, когда тебе все условия создали, транспорт дали и т.д. - это уже не солидарность в полном смысле. Солидарность - это что-то делающееся бесплатно и по зову собственной души. Я так, учась в Ленинграде, добровольно на субботники ходил.

Люди сегодня больше сосредоточены на себе, потому что раньше о нас думало в основном государство, а сейчас работа, медицина, учёба, отдых - всё ложится на плечи самого человека. Можно сказать, на солидарность у него не остаётся времени.

Г. Д.: По-моему, солидарность - это объединение людей ради какой-то цели. И этой целью не обязательно должно быть «строительство светлого будущего во всём мире». Пусть это будет небольшой, но конкретный и жизненный вопрос. Считаю, даже организованные нашим профсоюзом встречи работников с работодателем - это тоже пример объединения и солидарности. 

Ю. Л.: Согласна, что раньше мы все старались для «светлого будущего», а сегодня надо стараться для нормального, достойного настоящего. И жизнь как раз подбрасывает очередной повод. В социальном министерстве вынашивают идею отказа от льготных пенсий. Учитывая вредность многих работ на химическом производстве, для нашего профсоюза это самая что ни на есть жизненная тема. Примерно такой же была пару лет назад тема облегчения налогового бремени для сланцехимической промышленности, в которой и профсоюз сказал своё слово. Наверное, в скором будущем противостояние реформе льготных пенсий станет основой для солидарности представителей разных профессий сланцевой отрасли.

 

Фото автора: